外国人採用・定着の仕組みづくり2.0 ～明光が考える教育の在り方～ ①

大宮：皆さま、こんにちは。パーソナリティーの大宮 綾佳です。

今回ゲストに、株式会社明光ネットワークジャパン
HRソリューション事業部 部長　小西 悠太　様　をお招きしております。

明光さんというと全国で塾を展開されているイメージが強いですが、外国人事業もやられているということで、

今回はDIVERSITY TIMES オリジナル記事の形式で、全2回に分けてお話をお聞きしていこうと思います。

この機会にGTNからも、事業開発部 カスタマーサクセスセクション マネージャー　稲村 美穂　と一緒に進めてさせていただきますので、
今回はよろしくお願いします。

実はこんなことも!? 明光の事業内容

大宮：外国人事業は昔からやられているんですか？

小西：そうですね、弊社は「明光義塾」をメインの事業とはしていますが、教育という点で幅広く展開しておりまして、たとえば学童だったりとか、英語に力を入れた塾だったりとか、あとはプログラミングスクールですね。
そんな中で、日本語学校を2013年頃から都内で2校経営しておりまして、そのような背景もありながら近年では外国人の方のご紹介や派遣、研修といったところまでやらせていただいています。

大宮：なるほど、日本語学校2校、外国人の方の採用・研修といったところですね。
ということで、改めてここで本日のテーマを発表いたしますが

『外国人採用・定着の仕組みづくり2.0　～明光が考える教育の在り方～』

特に教育を軸にして、小西さんにいろいろとお話を伺っていけたらと思いますので、よろしくお願いします。

テーマの「2.0」に込めた想い

大宮：実はですね今回このテーマ、小西さんにもこのテーマ決めにご参画いただきました。「2.0」というと流行りの言葉、新しいというイメージもありますが…この「2.0」に込めた想いをお聞きしていいですか。

小西：はい。少し話が逸れてしまうのですが、私もともと人事だったんです。グループ会社の人事のいわゆる採用や研修、制度周りなどをやっていました。そういった経験を踏まえて外国人採用の定着について、今ある仕組みをより良くしていくというよりは新しい仕組みをつくることに取り組めました。で、その際にですね

「今まではこういう人が取れていたから」とか
「こういう数が取れていたから」、
「こういうやり方で取れていたから」、あとは
「定着のためにこういうことをやって、結果
　定着率がこうで、社風はこうです」
と考えるより、非連続的な新しい仕組みをつくれるチャンスの場だと感じたんですよね。

今すでに外国人採用定着が進んでいるところは、どちらかというと「今までの採用ターゲットに変えたらどうか」や「今までの手法をどう変えたら外国人採用できるだろう」みたいなところで発想がもう進んでいると思うんです。

大宮：人手不足とも言われていますしね。

小西：はい、もう少し新しい発想を絡めながら採用や定着の仕組みをつくっていけるんじゃないかなと。

大宮：いやー、面白そうというか、ぜひ色々とお聞きしたいですね。教育、そしてその仕組みづくりを大きく分類すると、どのようなものになりますか？

小西：最初にひとつあるのが在留資格です。技人国、特定技能、技能実習とでまず異なるのと、あとは採用前か後かでも、目的によって教育の活用の仕方は違ってくるので、そのあたりの整理から始まるのかなと思います。

大宮：ありがとうございます。まずは在留資格別という点と、採用前後という点で切り口をいただきました。

採用前と採用後とで異なる教育計画

大宮：と、一言ではどういう教育ができるのかイメージしづらいのですが、どんなものなのでしょうか。

小西：はい、教育というと一般的に人事や経営者の方はどうしても入社後におこなうべきと考えてしまいがちです。そのほうが仕事として入ってくるのでそのタイミングでやる、というお考えだと思うのですが、これをどんどん前に発想を移していくと、より効率的になったり今までにない形をつくっていけるのかなとも感じています。

たとえば、実習生や入職まもない方に上手く研修・教育ができれば、当然マネジメントのしやすさや送り出し先での現場トラブル減少など、目に見えるパフォーマンス向上が見込めます。
しかし、働きながら勉強することはわりと限界がありますし、なかなかの工夫が必要になります。

そこで、この研修・教育を入職前の期間で上手く進められたら、と考えるとおそらくわかりやすいですよね。

この点はもちろん特定技能も同じです。採用が決まった方に「入職前にできることはないのか」と、すでに取り組まれてらっしゃるところも増えてきており、入職後の教育で二歩三歩先のパフォーマンスUPを実現されていらっしゃる印象がございます。

さらに、着眼点はもっと遡ることになりますが個人的に「これいいな」と思っていることとして…採用が決まった人への入職前の教育、これもそうなんですが、「採用されるため」という目的で教育スキームをつくっていくと、最終的には日本企業側が採用を考えられる人口も増えますよね。

まして特定技能など制度も新しく出来ているので、新たな仕組みをつくる良い機会だと思っています。そういう意味で「採用」に教育を用いることで、前に前に広がっていく可能性があるんじゃないかと感じています。

大宮：なるほど。ありがとうございます。採用前後どちらの側面のお話をいただきました。まさに「採用前」へ遡るためにも日本語学校を経営されているということかと思います。
その「採用されるための教育」、就職セミナーなども開かれていらっしゃるようですが、そのへんの文脈とは違うということですかね？

小西：日本語学校へのアプローチ・日本語学校とのスキームづくりも、さきほど言ったいわゆる採用を目指す集団形成の新しい発想のひとつかなと思います。企業が専門学校や大学にアプローチしていくのも手かとは思いますが、これですとよくある話ですよね。皆が思いつくことって結局すでに誰かがやっていて、それを真似ても母集団形成や自社独自の仕組みづくりはできないと思います。

極端な例を挙げますと、ベトナムの大学と連携するとか、現地の人材会社と上手く連携するとか、独自で何かやっていくとか。パッと聞くと、どこか難しそうじゃないですか。しかしだからこそチャンスであって、そういうスキームをつくろうと考える会社も限られてくるわけです。

こういった要素を上手く積み重ねていくと、人事や経営者の方とって新たな仕組み かつ それが今までの延長線上の結果ではなく全く新しい結果が出て、しかもそれが今後長く続いていく採用や定着の基盤にもつながっていくのかなと思っています。

大宮：なるほど、ありがとうございます。

小規模採用にも母集団形成は可能？

稲村：今お話を伺っていて、確かにそう言った母集団形成ができると企業としては採用のチャンスが増えるな、とはよくわかりました。しかし、

大企業だとそういう取り組みもしやすいと思いますが、1名だけ採用したいな、というお試しの企業さんだとそこまでのことはしづらいのかなとも思いました。

たとえばそういった「1～2名だけ採用したい」という企業様に対しては何かアドバイスいただけることはありますか？

小西：そうですよね。おっしゃるとおり、スキームをつくっていくとなるとある程度のボリュームや継続性を見込む必要があります。さらに海外現地や学校を絡めてとなると、どうしても仕組みをつくらなくてはいけないので、単発で一旦お試しでいうところは、まずはエージェントさんや外国人採用専門の媒体を使いながらになるかと思います。

まず1人目は採用。しかし、それをずっと続けていくより一定の判断基準をつくることに専念するほうが効率的かと考えています。そのほうが決断のベースになりますし、基準をつくるならつくるで「教育」を素材として用いながらスキームづくりに徹したほうがいいですね。

採用ってそういうこともサービスとして提供しているので、あまりこれを言うのもなんなんですが…止めていけるコストなんじゃないかなと。なので、人材紹介会社はそれはそれで策として持っておきつつ、でもやっぱりどうせ継続して考えるなら仕組みをつくる、そういう決断をいつかしたほうがいいんじゃないかと強く思いますね。

取り組みを開始している会社、これからの会社

大宮：海外の学校などのキーワードが出てきてワクワクしているんですが、具体的にそのような取組みを始めて上手くいっている会社様、またはチャレンジしようとしている会社様というのはどんな業態が多いですか？

小西：コロナ前になりますが、たとえば外食産業ですね。今後に人材不足が見込まれる（既存の採用手法の見込みが落ちる）中で、海外に乗り出して連携して、いわゆる自社の教育プログラムをつくって採用していこうという人事部のプロジェクトとしてすすめていらっしゃるところを一部お手伝いさせていただいています。

他にも、人材会社さんが多いですかね、やはり海外から特定技能の方を連れてくる形をつくりたいというところで、それこそ東南アジア各国の学校や会社さんと連携されているところに対し、オンラインで日本語教育や特定技能の研修、そういったところの支援をしてスキームづくりの取り組みに関わっています。

大宮：なるほど、先進的にやっていらっしゃる企業さんは、取り組みをどんどん深めていき「仕組みづくり」というマインドでやってらっしゃるという感じですかね。

小西：そうですね。お手伝いをさせていただいている上で「こういう企業はいいな」と勝手ながら感じさせていただいているところの共通点として「一歩先」というのがキーワードです。

たとえば、とある介護施設の例です。都内にあるその某施設は今むしろ日本人でも結構採れていますと。採れているけれど、中期的な目線で冷静に考えた時、いずれ苦労したり悩んだりする時代はどうしても絶対に来ると考えていらっしゃってるんですよね。
日本人が採れているけれども今のうちに外国人の方を採用して定着してもらったり、日本人も外国人も互いに安心して働けるよう納得感や協調意識を持って働けるスタイルをつくりたいということで、採用に困っているどころかスキームをつくっておくために進めていらっしゃる会社さんなんですよね。

この企業さんが日本でさらなる人材難に陥ったときに困らなかったり、当たり前のように施設内で連携ができていたり、ということが容易に想像できるじゃないですか。余裕のある時にやっておくことで、今後数十年安心、みたいな。

大宮：気付かされることが本当に多いですね。私のイメージでは、人手不足で困っている会社さんが外国人を採用できないか考え始めるのかなと思っていたんですが、むしろ上手くいっている会社さんが仕組みづくりに取り組まれている、それが一歩先というところですかね。

小西：先ほど「2.0」をタイトルに入れたというお話がありましたけど、一歩先の仕組みづくりができる可能性が外国人というジャンルおよび教育という素材にあるのかなと思うので、そういった意味で自社の状況や課題観、そこから導き出した目的を整理し外国人採用をプロジェクト的に組成していくということが求められるし可能な領域でもあるのかなと感じていますね。

大宮：中長期的に考えて「投資」というイメージ、今困っているからというより少し先を見据えての備えていこうとういう形ですかね。

小西：もちろん、直近の手当て的な手段としてそれはそれで絶対おこなうべきだとは思うんですけど、本質的に可能性や本質を深掘りしていくと、そういうところに外国人の採用・定着というものはあるのかなと思っています。

大宮：なるほど、ありがとうございます。

次回予告

『外国人採用・定着の仕組みづくり2.0　～明光が考える教育の在り方～ ②』

本編記事の後半を、 2/8(火) 朝10時 から公開しております。あわせましてぜひご覧くださいませ!!